Правовые аспекты срочных трудовых договоров в контексте гражданско-правовых обязательств работодателя
Срок действия гражданско-правовых договоров, которые организация (работодатель) заключает с третьими лицами в рамках своей уставной деятельности, не определяет автоматически срочный характер работы, выполняемой её сотрудниками для выполнения обязательств по этим договорам. . Это обстоятельство не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их последующего увольнения по причине истечения срока таких трудовых договоров.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неверными выводы кассационного суда, который отменил решения судов первой и апелляционной инстанций, удовлетворивших требования работника о признании трудового договора на неопределённый срок, восстановлении на работе и аннулировании приказа об увольнении.
Трудовой кодекс Российской Федерации допускает заключение срочных трудовых договоров, но строго ограничивает случаи их применения (статьи 58, 59). Это законодательное ограничение направлено на защиту работника как более уязвимой стороны в трудовых отношениях от произвольного определения срока действия договора работодателем, что соответствует основным целям трудового законодательства — защите интересов работников и обеспечению их стабильной занятости.
Отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора может быть подтверждено множественными случаями заключения таких договоров с одним работником на короткий срок для выполнения одной и той же функции, а также частыми пролонгациями уже заключённых трудовых договоров.
Одним из оснований для заключения трудового договора на определённый срок является проведение работ, связанных с временным (до одного года) расширением объёма производства или предоставляемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора в этом случае будет правомерным только при условии, что работы действительно имеют временный характер и не предполагают продолжения трудовых отношений после их завершения.
Тем не менее, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, чья уставная деятельность включает предоставление услуг третьим лицам в рамках гражданско-правовых договоров с определённым сроком действия, то ограниченный срок этих договоров не является достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их увольнения по причине истечения срока таких трудовых соглашений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что кассационный суд проигнорировал установленные судом первой инстанции факты отсутствия законных оснований для заключения срочного трудового договора между работодателем и работником. Суд первой инстанции установил, что работодатель не представил доказательства временного расширения производства, а также подтвердил, что его деятельность носит постоянный характер, с долгосрочными контрактами и соответствующим финансированием, при этом работник был принят на работу не для выполнения какой-либо конкретной задачи, связанной с договорами с контрагентами.
Определение № 78-КГ23-19-К3
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации признала неверными выводы кассационного суда, который отменил решения судов первой и апелляционной инстанций, удовлетворивших требования работника о признании трудового договора на неопределённый срок, восстановлении на работе и аннулировании приказа об увольнении.
Трудовой кодекс Российской Федерации допускает заключение срочных трудовых договоров, но строго ограничивает случаи их применения (статьи 58, 59). Это законодательное ограничение направлено на защиту работника как более уязвимой стороны в трудовых отношениях от произвольного определения срока действия договора работодателем, что соответствует основным целям трудового законодательства — защите интересов работников и обеспечению их стабильной занятости.
Отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора может быть подтверждено множественными случаями заключения таких договоров с одним работником на короткий срок для выполнения одной и той же функции, а также частыми пролонгациями уже заключённых трудовых договоров.
Одним из оснований для заключения трудового договора на определённый срок является проведение работ, связанных с временным (до одного года) расширением объёма производства или предоставляемых услуг (абзац шестой части первой статьи 59 ТК РФ). Заключение срочного трудового договора в этом случае будет правомерным только при условии, что работы действительно имеют временный характер и не предполагают продолжения трудовых отношений после их завершения.
Тем не менее, если работодателем по такому срочному трудовому договору является организация, чья уставная деятельность включает предоставление услуг третьим лицам в рамках гражданско-правовых договоров с определённым сроком действия, то ограниченный срок этих договоров не является достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками и их увольнения по причине истечения срока таких трудовых соглашений.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации отметила, что кассационный суд проигнорировал установленные судом первой инстанции факты отсутствия законных оснований для заключения срочного трудового договора между работодателем и работником. Суд первой инстанции установил, что работодатель не представил доказательства временного расширения производства, а также подтвердил, что его деятельность носит постоянный характер, с долгосрочными контрактами и соответствующим финансированием, при этом работник был принят на работу не для выполнения какой-либо конкретной задачи, связанной с договорами с контрагентами.
Определение № 78-КГ23-19-К3